経営側が最後の最後まで首を縦に振らなかった「パワハラ防止措置」の法制化が、やっと進められることになりました。

 日本は「指導」という美徳のもとパワハラが許されてきた、いわば「パワハラ防止後進国」。企業にパワハラ対策の措置義務を課すだけでパワハラがゼロになるとは思えませんが、大きな一歩であることに間違いありません。

 今後、パワハラ検討会が提示した新たな「職場のパワーハラスメントの概念」が広がっていけば、パワハラへの意識は確実に高まるはずです。

 ……が、それを伝えるメディアが極めて少ないのが、気になるところです。

 ですので、すでに他のコラムで書いているのですが、「自分が加害者にならないため」にも再掲しますね。

 まず、これまでのパワハラは、「職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適切な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」とした上で、次の「6つの行為類型」に分類されていました。

  • 1. 暴行や傷害などの「身体的攻撃」
  • 2. 脅迫や侮辱、暴言などの「精神的攻撃」
  • 3. 隔離や無視などの「人間関係からの切り離し」
  • 4. 遂行不可能な行為の強制などの「過大な要求」
  • 5. 実際の能力や経験と懸け離れた程度の仕事を命じるなどの「過小な要求」
  • 6. 私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」
パワハラ防止対策の法整備が進められることになったが……(写真提供:ゲッティイメージズ)

 それに対して今回は、上記の6類型を踏まえつつ、次の3つの要素全てを満たすものを「パワハラ」と定義。つまり、この3要素を事例に当てはめて考えれば、「パワハラに該当するか、該当しないか」が判断できるのが特徴です。

  • 1. 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
  • 2. 業務の適正な範囲を超えて行われること
  • 3. 身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

 これによって、全てのケースで100%白黒つけられるわけではないかもしれません。しかしながら、「パワハラにならない」事例が明らかになれば、「指導とは何か」を考えるきっかけが生まれ、呪いの言葉のように使われてきた「境界線」のグレー部分がかなり薄まることが期待できます。