パワハラの定義や防止策を盛り込んだ指針が厚生労働省の労働政策審議会の分科会でまとまった。企業に初めてパワハラ防止対策を義務付けた「女性活躍・ハラスメント規制法」施行に伴うものだ。

 パブリックコメント(意見公募)を経て年内をめどに正式決定。大企業が来年6月、中小企業は2022年4月から義務化される。

 指針はパワハラを脅迫・暴言などの「精神的な攻撃」や、程度の低い仕事を命じる「過小な要求」-など6類型に分類。パワハラに該当する例と、しない例を挙げ、相談体制の整備など企業に求める対策を示した。

 「精神的な攻撃」として「社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること」は該当しないとしている。社会的ルールの範囲や「一定程度強く」の線引きがはっきりしない。

 「過小な要求」として「労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること」は該当しないとしている。だが「能力に応じて」があいまいだ。能力に見合わない簡易な業務に就かされ、退職に追い込まれるケースが出てこないとも限らない。

 企業側の解釈次第で、パワハラの「抜け道になる」懸念が拭えない。

 規制法にはそもそも罰則を伴う禁止規定がなく、実効性があるのかが成立時から指摘されていた。労働者をパワハラから守るためには規制法と指針の見直しが必要だ。

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 パワハラの被害は後を絶たない。パワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」について全国の労働局に寄せられた相談は年々増加。18年度は前年度を約1万件も上回る約8万2千件で7年連続最多である。

 自殺者も出ている。労災認定され明るみに出たのがトヨタ自動車の男性社員=当時(28)=の自殺である。男性は16年3月に移った部署で日常的に「ばか」「あほ」などと上司から叱責(しっせき)され、「死んだ方がいい」などの暴言も受けた。適応障害で休職した。復職に際し会社側は上司と近接の席に配置した。17年10月に社員寮の自室で自殺した。

 男性は社内で健康相談したり、別の上司に相談したりしていた。だが会社側はパワハラの上司の調査や男性に対する適切な配慮ができていなかったと言わざるを得ない。

 指針では企業の相談体制の整備を挙げている。企業は責任をもって、機能する相談体制を整えるべきだ。

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 国際労働機関(ILO)は今年6月の総会で、職場での暴力とハラスメントを全面禁止する条約を採択した。批准国は法律で禁止し「制裁」を設けることなどを盛り込んでいる。初の国際基準である。

 政府は賛成票を投じたが、批准はしていない。規制法を国際基準と比較すると、条約が求めている直接的な禁止規定がなく、民事上の責任や刑事罰といった制裁規定もない。立場の弱い就職活動中の学生らを対象とすることも見送られた。条約と規制法の隔たりを埋め、パワハラのない職場づくりが急務である。